職場でセクハラを受けて困っています。どうしたらよいでしょうか。
セクシャルハラスメント（性的嫌がらせ）の類型や使用者側の配慮義務、措置義務については、このホームページの別の箇所に記載しましたからそれを参照してください。問題は、その解決方法です。次のような方法が考えられます。
- 平成１９年４月から、改正男女雇用機会均等法が施行され、各企業にはセクハラ相談窓口の設置が義務付けられました。各企業にそのセクハラ相談窓口が設けられていれば、まずはここで相談をし、善処を求める。
- 上記相談窓口がまだ設置されていなかったり、設置されていても相談の実が上がらないような場合には、やむなく第三者に協力を求めざるを得ません。
具体的には、各都道府県に設置されている雇用均等室あるいは総合労働相談コーナー、労働基準監督署などに相談することになります。 - それでもなかなか改善されない場合や、あなたがセクハラ被害を相談したらかえって職場から何らかの不利益を被った場合などには、やむなく弁護士などの専門家に相談し、場合によっては、訴訟提起、労働審判手続の活用などを検討しなければなりません。
最近、労働審判手続というものができたと聞きましたが、これはどんな手続なのでしょうか。
これは、労働者と事業者間の個別的な労働紛争について、地方裁判所で迅速に解決する制度であり、訴訟とは違います。
この労働審判の手続は、労働審判官（裁判官）１名と労働審判員（労使それぞれからの任命）２名から構成された労働審判委員会によって行われます。この手続は、訴訟のように比較的長い時間をかけて解決することを予定しておらず、原則として３回以内の期日で審理、判断をします。労働審判委員会は、まずは調停による解決を試みて、それで合意に達しない場合には審判を行います。ただし、審判に不服がある者は、審判書の送達を受ける等した日から２週間以内に不服申立をすることができ、この場合には訴訟に移行するので、訴訟による解決の方法は確保されています。
勤務先から配転命令が出され、住居移動を伴う出張所の勤務を命じられました。この配転命令には従わなければならないのですか。
労働契約に基づいて、使用者には労働処分権の一つとして配転命令を出すことが認められておりますから、原則としてこれに従う必要はあります。ただし、労働契約法は、この配転命令権は労働者の利益に配慮して行使されるべきであり、濫用されてはならないとしています（３条５項）。その配転命令が権利の濫用になるかどうかは、通常は、配転を命ずるための業務上の必要性の有無・その程度と、配転による労働者の生活上の利益に及ぼす影響の度合いとの比較、配転を命ずる動機・目的の内容等を総合的に判断して決定されます。使用者側の配転命令が権利の濫用と評価できる場合には、その命令は無効となります。
一度勤務先とよく話し合う機会を持つべきでしょう。そして、配転命令権の濫用と認められるときは、場合によっては、その配転命令の有効性を訴訟等を争うことも可能です。
勤務先が残業代を支払ってくれません。どうしたらよいですか。
使用者は原則として、１日８時間、１週間４０時間の法定労働時間を超えた労働時間に対しては、次の割増率の賃金（時間外手当、休日労働手当）を支払わなければなりません。
- 平日の深夜（午後１０時から午前５時）以外の時間帯の時間外労働→２５％以上
- 平日の深夜（午後１０時から午前５時）の時間帯の時間外労働→５０％以上
- 休日の深夜（午後１０時から午前５時）以外の時間帯の時間外労働→３５％以上
- 休日の深夜（午後１０時から午前５時）の時間帯の時間外労働→６０％以上
ですから、あなたが時間外労働をした以上は、使用者に対して、以上述べたような割増率の残業代（時間外手当、休日労働手当）の支払を請求することができますし、その支払を拒絶されたら、労働基準監督署に行き、監督権限の発動を求めることもできるでしょう。
勤務先から突然解雇されてしまいました。企業は自社の都合でいつでも従業員を解雇することができるのでしょうか。
いいえ。使用者は、労働基準法などで定められた解雇制限の規定に反する解雇を行うことができないことは勿論ですが、そのような規定に反しない場合でも、いわゆる「解雇権濫用法理」に反する解雇も無効となります。
つまり、使用者による解雇が、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当なものと認められない場合には、解雇権の濫用としてその解雇が無効になるという法理が存在し、現に多くの裁判例でも解雇が無効とされたケースがあるのです。解雇が有効なのかどうかについては、判断が難しい問題が含まれていますから、まずは弁護士にご相談ください。場合によっては、解雇無効を前提として、仮払い仮処分命令申立や訴訟提起（解雇無効確認など）、労働審判制度の活用が可能となります。